TRT12 – Motorista chamado de macaco vai receber indenização de R$ 15 mil

Uma empresa de alimentos de Florianópolis foi condenada a pagar indenização de R$ 15 mil a um ex-funcionário que constantemente era chamado pelos patrões de macaco, por causa da cor da sua pele.

Em sua decisão, o juiz Paulo Cardoso Botto Jacon, da 6ª Vara do Trabalho, destacou que todos sabem que a expressão é racial e discriminatória e lamentou que isso ainda ocorra. “Um ser humano não precisa afirmar-se menosprezando o outro, muito menos um empregador em face do empregado. A condição de patrão não lhe dá o direito de aniquilar, espezinhar ou tratar o empregado negro com tal carga de desprezo”, registra o magistrado na sentença.

A empresa alegou que nunca houve desrespeito ou condutas inapropriadas no ambiente de trabalho. Mas, as testemunhas foram firmes em apontar comportamentos indecorosos por parte dos empresários, inclusive chamando o autor de negão e de macaco.

O juiz Jacon fixou a indenização por danos morais em R$ 30 mil, mas o valor foi reduzido no 2º Grau. Os desembargadores da 3ª Câmara do TRT-SC destacaram que a quantificação da indenização por dano moral deve atender às necessidades do ofendido e aos recursos do ofensor, de modo que não seja tão alto que acarrete o enriquecimento sem causa daquele que recebe, nem tão insignificante que seja inexpressivo para quem paga.

Os magistrados consideraram o fato de a empresa ser de pequeno porte e administrada pela própria família e reduziram a indenização para R$ 15 mil, valor que consideraram suficiente para cumprir suas funções compensatória e pedagógica.

Não cabe mais recurso da decisão.

FONTE: TRT12

As mudanças trazidas com a nova lei do aviso prévio

 A Lei 12.506, que regulamenta o aviso prévio proporcional por tempo de serviço, entrou em vigor no dia 11 de outubro de 2011 e vem causando uma série de polêmicas em relação à  sua interpretação e aplicação.



 O aviso prévio proporcional já era direito do trabalhador previsto na Constituição Federal desde 1988, com o mínimo expresso de 30 dias, porém deixava sua regulamentação à lei  ordinária, que demorou 23 anos para ser promulgada.



 A Lei 12.506/2011 prevê que o trabalhador com até um ano de emprego que for dispensado sem justa causa tem direito a 30 dias de aviso prévio, ou indenização correspondente, sendo que esse tempo será aumentado em 3 dias para cada ano adicional de serviço prestado, até o limite de 60 dias de acréscimo, ou seja, 90 dias de aviso prévio no total.







Dessa forma, foi alterado o regime do aviso prévio fixo em 30 dias, previsto no artigo 487, II da CLT, estipulando-se agora uma forma variável, a proporcionalidade por tempo de serviço, como forma de uma contrapartida à dedicação do trabalhador à empresa.



Tentaremos esclarecer os pontos controvertidos sobre o regime do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, com o objetivo de elucidar tanto empresas quanto trabalhadores dos direitos e deveres provenientes da nova lei. Vejamos:



•          Aplicação da regra de acréscimo de 3 dias por ano de serviço



A Lei 12.503/2011 estipula que a proporcionalidade do aviso prévio prevista no artigo 7º, XXI da Constituição, passa a ser computada a partir do primeiro ano de contrato do empregado, de forma que, para contratos com prazos inferiores a esse, aplica-se o mínimo constitucional de 30 dias. Assim, depois de completar um ano no emprego, o trabalhador terá direito ao acréscimo de 3 dias ao aviso prévio por ano de serviço prestado, com a limitação de que não ultrapassem 60 dias de acréscimo. 



Por exemplo: um empregado com 2 anos completos de trabalho na empresa terá direito a 33 dias de aviso prévio; um empregado com 3 anos de trabalho terá direito a 36 dias; e assim sucessivamente até que para 21 anos ou mais de serviço prestado o empregado terá direito a 90 dias de aviso prévio. 



•          Titulares do direito ao aviso prévio proporcional



Com a entrada em vigor da Lei 12.506/2011, não ficou claro se aviso prévio proporcional nela previsto é direito apenas do empregado ou também do empregador, nos casos de rescisão imotivada do contrato de trabalho.



A vertente atualmente dominante defende a dualidade do regime, ou seja, duas formas de duração do aviso prévio: se devido pelo empregador, a duração será variável e dependerá do tempo de serviço, nos termos da nova lei; se devido pelo empregado, a duração é fixa, prevista no artigo 487 da CLT, de 30 dias.



Cumpre ressaltar que esta é a posição do MTE, presente no Memorando Circular n. 10 da Secretaria de Relações do Trabalho, de forma que a melhor opção para as empresas neste momento é conceder a proporcionalidade ao trabalhador na sua dispensa, mas exigir apenas 30 de aviso prévio do empregado que pedir demissão.



•          Cômputo da proporcionalidade e do acréscimo de 3 dias



O termo “por ano de serviço” utilizado pela lei como critério para o acréscimo de 3 dias ao aviso prévio gerou bastante dúvida, já que não se sabia se esses 3 dias deveriam ser computados logo ao término do primeiro ano de serviço, ou se somente após completo o ano a mais na empresa, e mesmo se esses dias poderiam ou não ser fracionados.



Predomina a interpretação de que a expressão “por ano de serviço” refere-se ao acréscimo dos 3 dias ao fim de cada ano plenamente completado. Dessa forma, devem ser incluídos no direito ao aviso prévio do empregado apenas os anos decorridos de serviço, ignorando os dias ou meses trabalhados restantes. 



Este é também o entendimento constante no memorando interno da MTE, que declara que “o acréscimo de 3 (três) dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, computar-se-á a partir do momento em que a relação contratual complete dois anos”. 



•          Aplicação da lei no tempo



A Lei 12.506/2011 não pode retroagir, com base no artigo 5º, XXXVI da Constituição e, portanto, não se aplica a contratos de trabalho extintos antes de 11 de outubro de 2011, nem a contratos em que o aviso prévio indenizado já havia sido pago antes da referida data, pois a relação contratual foi extinta antes da promulgação da lei.



Assim, a nova lei só se aplica aos contratos que estavam em vigor na data de sua vigência e em contratos firmados após a mencionada data.



Frise-se que o aviso prévio proporcional é direito constitucional de todos os trabalhadores, de maneira que a Lei 12.506 apenas definiu um critério para seu cálculo a ser aplicado no momento da rescisão contratual. Dessa forma, aviso prévio proporcional refere-se a direito adquirido, mas não concedido, devendo-se aplicar a regra de contagem do tempo de serviço vigente no momento da extinção do contrato de trabalho.



Portanto, a nova lei deve ser aplicada a todos os contratos extintos a partir de sua vigência, computando-se o tempo de serviço referente ao contrato como um todo para fins de concessão do aviso prévio.



Já os casos em que o trabalhador encontrava-se em pleno cumprimento do aviso prévio na data da entrada em vigor da lei, aplica-se a regra antiga dos 30 dias fixos, pois o direito ao aviso prévio já havia sido computado, não podendo a lei retroagir.



•          A redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos ao período



A Lei 12.506/2011 não faz nenhuma referência ao previsto no artigo 488 da CLT, portanto, não há alteração ou revogação do dispositivo.



Sabendo que o referido artigo dispõe sobre o tempo de procura de emprego concedido ao trabalhador no caso de dispensa, o prazo por ele estipulado não está vinculado ao prazo do aviso prévio, pois se trata de uma redução do horário de trabalho por determinação legal.



Assim, independente do prazo do aviso prévio proporcional ao qual o empregado tem direito, o tempo a ele concedido para a procura de trabalho será mantido: 2 horas diárias ao longo dos primeiros 30 dias de aviso prévio, ou 7 dias corridos, conforme sua preferência. 



•          A projeção do aviso prévio e a anotação na CTPS



As regras do artigo 487, §1º e 489 da CLT não foram alteradas pela Lei 12.506/2011 e devem continuar sendo aplicadas.



Dessa maneira, a rescisão do contrato de trabalho apenas se torna efetiva após a expiração do prazo do aviso prévio, ou seja, a única alteração é a de que agora o prazo a ser levado em conta para a rescisão definitiva do contrato seguirá a nova lei, variando entre 30 e 90 dias.



A OJ n. 82 da ADI-1 do TST também continua válida, devendo a data de saída anotada na CTPS corresponder ao término do prazo do aviso prévio, trabalhado ou indenizado, independente da sua duração. 



Impõe-se, ainda, a regra que determina a integração do período do aviso prévio ao tempo de serviço. Dessa forma, para o cálculo do tempo total de contrato de trabalho deverá ser procedida a projeção do aviso prévio, que será considerada para todos os fins legais inerentes ao contrato de trabalho, incluindo seus reflexos. 



Conflito entre convenções coletivas e a nova lei



A possibilidade de conflito entre convenção ou acordo coletivo e a nova lei dá-se porque muitos sindicatos e empresas tomaram a iniciativa de regulamentar por si o aviso prévio proporcional. Ora, neste caso temos o conflito entre duas regras em vigor no momento da concessão do aviso prévio, a lei e o contrato coletivo sendo, portanto, aplicável o princípio da norma mais favorável.



Entendendo que a nova lei estabeleceu o patamar mínimo para o acréscimo da proporcionalidade do instituto, este é um imperativo a ser respeitado em todas as relações de trabalho. A não aplicação da lei apenas poderá ocorrer quando a convenção ou acordo coletivo estipular condições mais benéficas ao trabalhador.



Portanto, a duração do aviso prévio proporcional previsto legalmente não pode ser reduzida, mas apenas aumentada por meio de negociação coletiva. 



Em conclusão, apesar de a doutrina convergir em muitos pontos interpretativos da nova lei e do MTE já possuir diretiva interna sobre o tema, somente teremos esclarecidas as questões aqui apresentadas pela da análise do judiciário, por meio da solução de conflitos concretos envolvendo a aplicação nos contratos de trabalho do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. 


Por Sônia Mascaro

TST – Vigilante chamado de vagabundo por não cumprir hora extra vai ser indenizado

TST – Vigilante chamado de vagabundo por não cumprir hora extra vai ser indenizado

O Itaú Unibanco S. A. foi condenado a pagar, de forma subsidiária, indenização por dano moral a um vigilante da Rota Sul Empresa de Vigilância Ltda. que prestava serviços em uma agência bancária e sofria assédio moral, pois, se não realizasse horas extras, era chamado de “vagabundo”. A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso do banco.

O assédio moral ao empregado começou, segundo ele, a partir do momento em que informou à empresa que não mais realizaria as horas extraordinárias. Uma testemunha confirmou a denúncia do empregado, dizendo que, caso não realizassem as horas extras, inclusive em dias de folga, eram ameaçados de suspensão, chamados de “vagabundos” e que estavam “fazendo corpo mole”.

Segundo o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, relator que examinou o recurso na Oitava Turma, a existência do dano moral, da culpa e do nexo causal ficou claramente demonstrada na conduta ilícita da empresa de constranger os empregados que não fizessem horas extras, sob xingamentos e ameaças de suspensão. Assim, não havendo as violações constitucionais ou legais apontadas pelo Itaú, o relator não conheceu do recurso.

A decisão foi por unanimidade. O processo já transitou em julgado.

(Mário Correia/CF)

Processos: RR-872-57.2011.5.04.0013

FONTE: TST

TST – Trabalhador não reverte justa causa mesmo detendo estabilidade acidentária

TST – Trabalhador não reverte justa causa mesmo detendo estabilidade acidentária

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento, em decisão unânime, a agravo de instrumento interposto por um empregado que tinha estabilidade acidentária e, mesmo assim, foi demitido por justa causa pela empregadora. No processo, a empresa comprovou a motivação da dispensa (faltas injustificadas, registro de jornada sem comparecimento ao trabalho e descumprimento do turno designado pelo superior hierárquico), derrubando, assim, a alegação do empregado de que a dispensa seria discriminatória pelo fato de ele ter sofrido acidente.

Na ação judicial, o empregado, auxiliar de produção, afirmou que a penalidade da dispensa por justa causa seria desproporcional à conduta alegada pela empregadora, São Fernando Açúcar e Álcool Ltda, e também discriminatória, apenas se livrar de um empregado portador de estabilidade acidentária. O auxiliar quebrou um dos dedos da mão direita enquanto fazia o engate/desengate da caçamba de cana.

Para o empregado, a justa causa seria inaceitável diante da estabilidade e também pelo fato de haver trabalhadores no local com um número de faltas “absurdas” – de 85 e 34 dias – e que foram dispensados sem justa causa, enquanto ele teria tido apenas três faltas e outras duas condutas puníveis, insuficientes para se caracterizar falta grave.

A São Fernando, por sua vez, afirmou que a justa causa foi aplicada ao caso por desídia. A usina apresentou provas das faltas e demonstrou que aplicou uma advertência e três suspensões ao auxiliar, antes de dispensá-lo.

O juízo de primeiro grau julgou improcedente o pedido do trabalhador de reversão da justa causa, e o Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) manteve a sentença. Para o TRT, não ficou comprovada a alegação de dispensa discriminatória, diante da comprovação farta do procedimento faltoso do trabalhador e da gradação na aplicação das penas. Como o TRT negou seguimento a seu recurso de revista, o auxiliar interpôs agravo de instrumento, para tentar trazer a discussão ao TST.

Ao analisar o agravo, o ministro Hugo Carlos Scheuermann, relator, constatou que não houve violação ao texto constitucional, como alegado pelo empregado. O ministro observou que, de acordo com o quadro fático delineado no acórdão regional, além das diversas faltas injustificadas, consta que o auxiliar, em algumas oportunidades, procedeu ao registro de jornada sem comparecimento ao seu posto de serviço, “situação que, pela sua gravidade, diferencia-se daquelas retratadas em outros contratos de trabalho”. Concluiu, então, que não houve conduta discriminatória do empregador.

(Elaine Rocha/CF)

Processo: AIRR-51-37.2012.5.24.0021

FONTE: TST

TST – Empresa terá de pagar contribuição sindical mesmo que não tenha empregados

TST – Empresa terá de pagar contribuição sindical mesmo que não tenha empregados

Com o entendimento que a contribuição sindical é devida mesmo por empresa que não tem empregado, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Total Administradora de Bens Ltda. ao pagamento da contribuição sindical patronal. A decisão foi proferida no julgamento dos recursos do Sindicato das Empresas de Compra, Venda, Locação e Administração de Imóveis e Condomínios Residenciais e Comerciais do Norte do Estado de Santa Catarina (Secovi Norte) e da Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC).

A empresa ajuizou ação na vara do trabalho de Jaraguá do Sul (SC), alegando que, desde a sua criação, jamais possuiu empregados e, mesmo assim, vinha sendo compelida indevidamente ao pagamento da contribuição sindical. O juízo deferiu o pedido, declarando a inexistência de relação jurídica entre a empresa e o sindicato, relativamente à cobrança daquela contribuição.

Sem êxito recursal junto ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), o Secovi e a CNC interpuseram recursos ao TST, insistindo na argumentação de que o recolhimento da contribuição sindical não está adstrito aos empregados ou às empresas que os possuam, e conseguiram a reforma da decisão regional.

O relator do recurso, ministro Alberto Bresciani, assinalou que, de fato, todos os empregados, trabalhadores autônomos e empresários que integrem determinada categoria econômica ou profissional são obrigados a recolher a contribuição sindical, “não sendo relevante, para tanto, que a empresa tenha, ou não, empregados”. É o que determina os artigos 578 e 579 da CLT, afirmou.

Por maioria, a Turma julgou improcedente a ação da empresa. Ficou vencido o ministro Maurício Godinho Delgado.

(Mário Correia/CF)

Processo: RR-664-33.2011.5.12.0019

FONTE: TST

TST confirma que terço constitucional de férias não incide sobre abono pecuniário

TST confirma que terço constitucional de férias não incide sobre abono pecuniário

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a embargos interpostos por um empregado da Caixa Econômica Federal que pretendia que o cálculo do abono de um terço de férias incidisse também sobre os dez dias de descanso não gozados e pagos pela empresa (abono pecuniário). O benefício é garantido pela Constituição da República a todo o trabalhador na época do descanso anual, mas, de acordo com a decisão, o cálculo do terço constitucional deve ser feito somente sobre a remuneração normal de 30 dias, sem a inclusão do período convertido em pecúnia.

O ministro Lelio Bentes Corrêa, relator dos embargos na SDI-1, explicou que, nos termos da Súmula 328 do TST, o terço de férias deve ser calculado sobre os 30 dias. “O empregado não tem direito ao pagamento do terço constitucional sobre o abono de que trata o artigo 143 da CLT quando as férias de 30 dias já foram pagas com acréscimo de um terço”, destacou.

A decisão da SDI-1 confirmou julgamento anterior da Sétima Turma do TST, que reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) favorável à pretensão do empregado. A Turma entendeu que o empregado que converte dez dias de férias em abono pecuniário faz jus ao pagamento do valor correspondente ao salário mais um terço, além da remuneração normal dos dez dias trabalhados. “Assim, por exemplo, um empregado com salário de R$ 900,00 vai receber R$ 900 + R$ 300 pelas férias, além da remuneração equivalente a dez dias de trabalho (R$300), totalizando R$1.500″, explicou, na ocasião, o relator do recurso de revista, ministro Alexandre Agra Belmonte.

Ao manter a decisão da Turma, o ministro Lelio Bentes lembrou que o TST, como Corte uniformizadora da jurisprudência trabalhista, a partir da interpretação da norma do artigo 143 da CLT, vem firmando entendimento no sentido de que, uma vez que o terço incida sobre os 30 dias, o pagamento de 1/3 sobre o abono pecuniário resultaria no chamado bis in idem – ou seja, duas condenações sobre um mesmo fato.

Num dos precedentes citados pelo relator, o ministro Agra Belmonte esclarece que se o empregado concorda em vender parte das férias, “é lógico que ele não tem direito a mais um terço; se o período de férias é de 30 dias, ele tem direito aos 30 dias correspondentes”. Assim, como a Constituição garante o terço sobre a remuneração de férias, “não há como se entender que o abono de que trata o caput do artigo 143 da CLT esteja incluído nessa previsão, já que de férias não se trata”.

(Augusto Fontenele e Carmem Feijó)

Processo: RR-102-98.2011.5.07.0007

FONTE: TST