sexta-feira, 8 de fevereiro de 2013
TST. Empresa é responsabilizada objetivamente por acidente com trabalhadora
TST. Empresa é responsabilizada objetivamente por acidente
com trabalhadora
Uma empresa de prestação de serviços que contratou automóvel para
levar promotoras de venda a curso de treinamento em outra cidade foi
responsabilizada objetivamente pelo acidente ocorrido no trajeto. A decisão, tomada pelo
Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN), ficou mantida uma vez que a
Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) não conheceu do recurso da
empresa. Em julgamento realizado no último dia 12 de dezembro, a desembargadora
convocada, Maria das Graças Laranjeiras (foto), concordou com o acórdão
regional que decidiu que, ao locar o veículo, a empresa assumiu os riscos do
ato e deve arcar com os prejuízos morais e materiais causados.
A trabalhadora que ajuizou a ação foi contratada pela In Foco
Trabalho Temporário Ltda para prestar serviços como promotora de vendas à
empresa Colgate Palmolive Ind. e Com. Ltda, junto às redes de supermercados da
cidade de Natal (RN). Ela contou que, no primeiro dia de trabalho, foi
convocada junto com outras meninas contratadas para fazer um treinamento na
cidade de Recife (PE). Durante o trajeto, o veículo contratado pela In Foco
para levar as promotoras se envolveu em um acidente que deixou a trabalhadora
gravemente ferida, com fraturas expostas na perna esquerda, além de várias
escoriações pelo corpo.
Após se submeter a cirurgia, buscou a Justiça do Trabalho. Alegou
negligência das duas empresas e pediu indenização por danos morais, materiais e
estéticos em decorrência de acidente de trabalho.
Em defesa, a In Foco alegou que as candidatas selecionadas na
cidade de Natal se dirigiram à Recife para encontrar com outras candidatas para
participar da última etapa do processo seletivo e só seriam contratadas após
esse evento. Descreveu que prestou toda assistência que os acidentados
precisavam e que a trabalhadora optou por utilizar o transporte oferecido.
Relatou, ainda, que o acidente ocorreu pela má conservação da rodovia e que o
motorista de um caminhão, ao desviar de um buraco na via, colidiu com o veículo
contratado. Disse ainda que “embora não tenha concorrido para o acidente, nem
tampouco a empresa de transporte que contratou teve culpa no episódio, prestou
assistência às vítimas e arcou com o custo de exames, cirurgias e medicamentos
não fornecidos pelo Estado.”
Já a Palmolive pediu para ser excluída da lide, alegando que uma
vez que não houve prestação de serviço por parte da trabalhadora, não poderia
ser condenada subsidiariamente pelo acidente.
Sentença
O caso foi analisado pela 4ª Vara do Trabalho de Natal (RN) que
concluiu que o pedido da trabalhadora era improcedente, uma vez não há previsão
de responsabilidade objetiva do empregador que contrata terceiro para
transportar seus empregados. “A contratação poderia ter sido feita por meio de
companhia aérea, terrestre ou qualquer outra. Não há, pois, previsão legal de
responsabilidade objetiva em tal caso. Diferente seria se contratasse
transportador inidôneo, quando seria responsável pela contratação culposa, o
que estaria dentro da responsabilidade subjetiva”.
TRT
O TRT-21 discordou da decisão. Ao analisar o recurso interposto
pela trabalhadora, concluiu que a empresa, ao resolver encaminhar a
trabalhadora para outra cidade para participar do treinamento, em veículo por
ela locado, assumiu os riscos do procedimento e, por isso, deveria arcar com os
prejuízos morais e materiais causados, independentemente de ter contribuído
para a ocorrência do acidente. Para o regional, a decisão de primeiro grau
afastou a aplicação ao caso da teoria da responsabilidade civil objetiva, na
forma prevista no artigo 927, parágrafo único, do Código Civil.
Assim, condenou a empresa In Foco Trabalho Temporário pela
responsabilidade objetiva do acidente e aplicou a responsabilidade subsidiária
da empresa Colgate Palmolive Ind. e Com. Ltda. “Sendo certo que a trabalhadora
viajava para participar de um treinamento a fim de prestar serviços para essa
empresa, há que lhe ser imposta esta responsabilidade, nos termos do inciso IV,
da Súmula nº 331 do colendo TST.”
O total da indenização por danos morais, estéticos e materiais foi
arbitrada em R$ 20.200.
TST
No Tribunal Superior do Trabalho a In Foco recorreu, sem sucesso,
da decisão. O agravo de instrumento e o recurso de revista foram analisados
pela desembargadora Maria das Graças Laranjeiras, convocada para integrar a
Segunda Turma do TST, na sessão do dia 12 de dezembro.
A relatora do processo observou, conforme apresentado no acórdão
regional, que a empresa embora não praticasse atividade de risco, equiparou-se
ao transportador ao encaminhar seus empregados para curso de treinamento em
veículo por ela locado, assumindo assim, os riscos e ônus do transporte.
“Ainda que não consignada a comprovação de culpa da empresa, mas
comprovados o dano, o nexo de causalidade, e caracterizado o risco assumido, é
possível a aplicação da responsabilidade objetiva ao empregador, com fundamento
no artigo 927, parágrafo único, do Código Civil.”
Desta forma, não conheceu do recurso de revista, ficando, com
isso, mantida a decisão do regional. Os demais integrantes da Segunda Turma
acompanharam a decisão por unanimidade.
(Taciana Giesel/MB)
Processo: RR – 48400-43.2011.5.21.0004
TST. Empresa é condenada por impedir saída de teleatendente ao soar alarme de incêndio
TST. Empresa é condenada por impedir saída de teleatendente
ao soar alarme de incêndio
Impedida pelo gerente de sair
do local onde trabalhava quando soou alarme de incêndio do prédio,
teleatendente da Rio Grande Energia S.A. (RGE) receberá indenização de um ano
de salário por danos morais, aproximadamente R$ 8.400,00, valor que deverá ser
atualizado na época do pagamento. O salário utilizado para o cálculo foi o de
R$ 700,00, praticado na data da dispensa da trabalhadora, em março de 2010.
A condenação, imposta pela 4ª
Vara do Trabalho de Caxias do Sul (RS), foi mantida com a decisão da Quinta
Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em 11 de dezembro de 2012, de não
conhecer do recurso da empresa. Ao analisar o caso, o ministro Caputo Bastos
(foto), relator, constatou o abalo moral sofrido pela trabalhadora, impedida de
sair junto com seus colegas do setor de teleatendimento, situação que gerou
pânico, ainda mais quando os demais ocupantes do prédio haviam saído.
Pânico
De acordo com testemunhas, o
gerente de teleatendimento postou-se na porta de entrada/saída da sala, não
permitindo que os funcionários saíssem de imediato do local, sem esclarecer o
porquê. A situação gerou pânico nos empregados, causando, inclusive, a ameaça
de uma colega de trabalho da autora de se jogar de uma janela. O preposto
permaneceu obstruindo a porta, mesmo após o gerente comercial, após mais de dez
minutos do disparo, comunicar que o alarme havia sido acionado por acidente.
Na reclamação, a autora
contou que o fato ocorreu em duas ocasiões, em 2008 e 2009. Após o disparo dos
alarmes de incêndio existentes na sede da empregadora, houve completa evacuação
do prédio, com exceção do setor onde ela trabalhava. Com os depoimentos de
testemunhas da autora e da ré, a Rio Grande Energia S.A. foi condenada a pagar
a indenização logo na primeira instância.
Contra a sentença, a empresa
recorreu, alegando que se tratava de simples simulação de incêndio. Ao
sustentar a improcedência da ação por danos morais, negou que tivesse agido de
forma a constranger ou criar pânico e desespero nos empregados e afirmou que
periodicamente havia simulações de incêndio no prédio da RGE, por determinação
do corpo de bombeiros. Ao analisar o recurso, o Tribunal Regional do Trabalho
da 4ª Região (RS) negou provimento ao apelo.
TST
O caso chegou ao TST por meio
de recurso de revista, no qual a RGE sustentou que a autora não comprovou a
ocorrência do dano moral. Para isso, argumentou que a condenação violava os
artigos 818 da CLT e 333 do CPC. Para a Quinta Turma do TST, porém, que não
conheceu do recurso, a empresa não tinha razão em suas alegações.
Segundo o ministro Guilherme
Augusto Caputo Bastos, a decisão questionada não violou os artigos citados pela
empresa em seu recurso. Para ele, a autora apresentou as provas necessárias ao
convencimento do Juízo. Nesse sentido, afirmou que ela “se desincumbiu do ônus
que lhe cabia em comprovar o abalo sofrido”.
(Lourdes Tavares/MB)
Processo: RR –
1039-02.2010.5.04.0404
TST. Alcoolismo crônico não pode justificar dispensa de trabalhador
TST.
Alcoolismo crônico não pode justificar dispensa de trabalhador
A
dispensa, com ou sem justa causa, de empregados considerados dependentes de
álcool tem sido objeto de exame no Tribunal Superior do Trabalho (TST), cuja
jurisprudência consolidou-se no sentido do reconhecimento de que o alcoolismo é
doença crônica, que deve ser tratada ainda na vigência do contrato de trabalho.
Para o
TST, a assistência ambulatorial ao empregado traduz coerência com os princípios
constitucionais de valorização e dignidade da pessoa humana e de sua atividade
laborativa.
Dentre
os recursos analisados pelo TST encontram-se os que apreciaram questões afetas
à justa causa aplicadas a empregados reconhecidamente dependentes do álcool.
Nos
autos do AIRR-397-79.2010.5.10.0010 foi examinado recurso por meio do qual a
Empresa de Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) pretendia ver reconhecida
a conduta reprovável de empregado que havia sido demitido por justa causa. O
julgamento ocorreu em 14 de novembro de 2012, em sessão da Sexta Turma.
Segundo
admitido pelo próprio carteiro, ele encontrava-se em estado de confusão mental
causada pela ingestão de remédios controlados e álcool, quando praticou ofensas
aos colegas de trabalho.
A
sentença que afastou a justa causa ante o reconhecimento da doença sofrida pelo
reclamante foi ratificada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região
(DF/TO).
Para os
desembargadores, a prova técnica atestou que o reclamante, que tem antecedentes
hereditários de alcoolismo, preenchia seis critérios do DSM-IV – Manual
Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (Diagnostic and Statistical
Manual of Mental Disorders), caracterizando a dependência do álcool pelo
empregado.
A
conclusão do Regional foi a de que o reclamante não tinha consciência plena dos
atos praticados, os quais, supostamente, embasariam a decretada justa causa
alegada pela empresa para o encerramento do contrato de trabalho.
No TST,
o agravo de instrumento da ECT foi analisado pela Sexta Turma, que confirmou o
acerto da decisão Regional.
Para o
relator dos autos, ministro Augusto César de Carvalho (foto), o carteiro não
podia ter sido dispensado se era portador de alcoolismo crônico, que atualmente
também é classificado como doença e catalogado no Código Internacional de
Doenças, principalmente porque, naquele momento, encontrava-se licenciado para
tratamento de saúde.
O
magistrado destacou, também, a falta de consciência do autor acerca de seus
próprios atos. A consciência, um dos pilares da justa causa, é exigida daquele
que comete atos de mau procedimento, bem como o discernimento de estar atuando
de forma reprovável, em violação às normas de conduta social e ao próprio
contrato de trabalho.
No
início de dezembro de 2012, a Sexta Turma também abordou a questão da
impossibilidade da dispensa por justa causa em razão de mau comportamento de
indivíduo dependente de substância alcóolica (AIRR-131040-06.2009.5.11.0052).
Em que
pese ter sido negado provimento ao recurso em razão de impropriedades técnicas,
o fato é que a decisão do TRT-11 (AM) considerou a farta documentação dos autos
atestando a doença do empregado para desconstituir a justa causa imputada. A
Corte Trabalhista Regional ressaltou que o “portador da síndrome deveria ser
submetido a tratamento, com vistas à sua reabilitação e não penalizado”.
No
entanto, a Justiça Trabalhista entende que a embriaguez em serviço de empregado
saudável – não alcoólatra – constitui falta grave a justificar a aplicação da
justa causa para o encerramento da relação de emprego.
OMS
A
admissão como doença do alcoolismo crônico foi formalizada pela Organização
Mundial de Saúde – OMS, cujos dados divulgados em 2011 retratam que a cerveja é
a bebida mais consumida no país. O mal foi classificado pela entidade como
síndrome de dependência do álcool, cuja compulsão pode retirar a capacidade de
compreensão e discernimento do indivíduo.
De
acordo com estudo divulgado pela Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro, o
álcool também é a substância psicoativa preferida da população mundial, sendo
consumida por quase 69% dos brasileiros. Os dados colhidos na pesquisa revelam,
ainda, que 90% das internações em hospitais psiquiátricos por dependência de
drogas ocorrem pelo uso de álcool.
Legislativo
O Poder
Legislativo está atento à condição de o alcoolismo ser questão de saúde
pública. Nesse sentido, destaca-se a tramitação no Senado Federal do Projeto de
Lei nº 83, de 2012, que, em atenção aos aspectos referidos pela jurisprudência
trabalhista, propõe a alteração da alínea ‘f’ do artigo 482 da CLT.
A
intenção do legislador, conforme a justificação anexa ao Projeto de Lei, é
distinguir o dependente alcoólico daquele usuário ocasional ou do consumidor
regular que não apresenta padrão de dependência, “para evitar a aplicação
indiscriminada das disposições do Projeto a pessoas que não demandam proteção
específica da Lei”.
Nos
termos do texto original, ainda com a redação de 1943, época da aprovação do
Decreto–Lei nº 5.452 (CLT), dentre outras razões de justa causa para rescisão
do contrato de trabalho pelo empregador, está a embriaguez habitual ou em
serviço.
O
Projeto de Lei nº 83/2012 também objetiva a inserção de um segundo parágrafo no
artigo 482 da CLT.
O texto
proposto, além de exigir a comprovação clínica da condição de alcoolista
crônico, vincula o reconhecimento da embriaguez em serviço como causa de
encerramento do contrato de trabalho por justa causa, exclusivamente, quando
houver recusa pelo empregado de se submeter a tratamento assistencial.
Por meio
dessa mesma proposta, ante a justificativa de ausência de previsão, é também
formalizada alteração do artigo 132 da Lei nº 8.112, de 1990 (Regime Jurídico
dos Servidores Civis da União, autarquias e das fundações públicas federais),
para promover a “proteção ao alcoolista que apresente dois dos mais notáveis
sintomas de dependência: o absenteísmo e o comportamento incontinente e
insubordinado – causas de demissão do servidor, nos termos dos incisos III e V
do caput daquele artigo”.
Atualmente,
de acordo com o site do Senado Federal, o Projeto de Lei encontra-se na
Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania, aguardando designação de relator
para a matéria.
TST. Rescisão indireta é um trunfo do empregado contra o mau empregador
TST.
Rescisão indireta é um trunfo do empregado contra o mau empregador
Meses sem receber salário, recolhimento irregular do
FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) pela empresa e situações
constrangedoras de assédio moral são faltas graves do empregador que fazem os
empregados com frequência recorrerem à Justiça do Trabalho para buscarem o
reconhecimento de rescisão indireta do contrato de trabalho.
Cada vez mais utilizada pelos trabalhadores quando os
empregadores descumprem o contrato de trabalho, a rescisão indireta já foi
chamada de “justa causa patronal” pelo ministro Renato de Lacerda Paiva (foto),
do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Para ser reconhecida em juízo, a
rescisão indireta deve se encaixar em algumas das situações listadas pelo
artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Reconhecida a rescisão indireta, o empregador tem que
pagar ao ex-funcionário todas as verbas rescisórias, da mesma forma como se o
tivesse demitido imotivadamente, inclusive a indenização de 40% sobre o FGTS.
Isso porque a rescisão teve origem em uma quebra de contrato por parte do
empregador.
Apesar da iniciativa formal para a rescisão também ser
do empregado, a motivação é diferente da do pedido de demissão, situação em que
o trabalhador pede para sair da empresa por interesses pessoais e por essa
razão não tem direito a nenhuma indenização nem liberação de FGTS.
O TST examinou em 2012 inúmeros processos envolvendo
rescisão indireta. Pelas diversas Turmas e pela Seção Especializada em
Dissídios Individuais passaram casos em que os empregados, por não tolerarem
mais o comportamento abusivo do empregador, pediram demissão ou até abandonaram
seus empregos, e depois ajuizaram ação pedindo reconhecimento da rescisão
indireta.
Cláusulas econômicas do contrato
Compromisso essencial do empregador, a falta de
pagamento de salário foi causa de rescisão indireta de trabalhadores rurais que
ficaram meses sem receber salário, em um dos casos com ocorrência inclusive de
fraude envolvendo sindicato que homologou pedido de demissão em vez de rescisão
indireta. Em um dos casos, o empregado tentou mas não conseguiu receber também
indenização por danos morais.
A falta de pagamento de salários por três meses, só que
desta vez tendo como foco uma multa de cerca de R$ 2 milhões, envolveu um
jogador de futebol profissional conhecido como o meia Branquinho. Ele buscou na
JT o reconhecimento da rescisão indireta do contrato com o Rio Preto Esporte
Clube e cobrou em juízo a multa milionária referente à cláusula penal
estipulada em contrato para o caso de alguma das partes, atleta ou clube, descumprir
o contrato.
A rescisão indireta foi reconhecida, mas a multa
aplicada não foi a que o atleta pretendia. O TST entendeu que a rescisão do
contrato do jogador de futebol pela falta de pagamento de três meses de
salário, como no caso, acarreta ao clube o pagamento da multa do artigo 479 da
CLT, e não da cláusula penal prevista no contrato de trabalho do atleta.
Outro atleta que também conseguiu o reconhecimento da
rescisão indireta, mas desta vez pela falta de pagamento de parcelas relativas
ao direito de uso da imagem, foi o ex-jogador do São Paulo Futebol Clube
conhecido como Dill. A Sexta Turma condenou o clube ao pagamento do valor
respectivo, no total de R$ 469 mil (referente a julho de 2004), concluindo que,
mesmo não tendo natureza salarial, as parcelas estipuladas no contrato de
cessão de imagem eram parte acessória do contrato de trabalho.
Outra falta grave do empregador, de cunho econômico,
que é motivo para a rescisão indireta de contrato de trabalho, conforme alínea
“d” do artigo 483 da CLT, é a ausência de recolhimento ou o recolhimento
irregular de FGTS. Esse entendimento foi aplicado pela Subseção 1 Especializada
em Dissídios Individuais (SDI-1), ao examinar o recurso de um professor do
Paraná, e pelas Oitava e Quinta Turmas, que analisaram processos originados com
reclamações, respectivamente, de um contador e de uma professora paulistas.
Ao tratar do assunto na SDI-1, o ministro Renato Paiva
destacou que o recolhimento do FGTS, por ter natureza alimentar, é “cláusula
contratual imprescindível à manutenção, à sobrevivência e à dignidade do
trabalhador”. E mais: ele considera que o reconhecimento da rescisão indireta
supõe a ocorrência de “justa causa patronal”.
Ainda de caráter econômico foi a falta cometida pela
empregadora de uma servente de limpeza que ficou sem receber vale-transporte da
empresa, apesar de descontado do salário dela, que chegou a gastar cerca de 41%
do salário com transporte. A trabalhadora conseguiu não só o reconhecimento da
rescisão indireta como também uma indenização por danos morais de R$ 10 mil.
Constrangimento moral
Nos casos de ofensas verbais a um trabalhador rural que
protestou por melhores condições de trabalho e foi demitido por justa causa;
revistas íntimas visuais que geravam atitudes e comentários constrangedores e
vendedor vítima de discriminação homofóbica, além de haver reconhecimento da
rescisão indireta, também houve obrigação do pagamento de indenização por danos
morais por parte dos empregadores.
A falta de segurança no trabalho, criando trauma
psicológico em um empregado que viu colegas serem vítimas de acidente com
botijões de gás e era obrigado a trabalhar sem condições, levou-o a pedir
demissão. Ele obteve a conversão do pedido de demissão em rescisão indireta,
com base na alínea “c” do artigo 483.
Rescisão indireta indeferida
Nem todas as situações desagradáveis ao empregado podem
ser motivo de rescisão indireta. É o caso, por exemplo, de um empregado
transferido de São Paulo para Campinas após 12 anos de trabalho na capital
paulista. Para o TST, não houve rescisão indireta, pois o contrato de emprego
previa a transferência de local de prestação de serviços.
Frustrada também foi a tentativa de duas empregadas
demitidas por justa causa por abandono de emprego porque deixaram de comparecer
ao serviço após terem descoberto que, no banheiro que utilizavam, havia um
buraco pelo qual os colegas homens as espionavam. Segundo contaram em juízo,
depois de reclamarem a seus superiores e nada ter sido feito, elas registraram
boletim de ocorrência e não mais retornaram ao trabalho.
Após a demissão, elas ajuizaram a reclamação para
converter a demissão pelo abandono de emprego em rescisão indireta, mas
perderam a causa. Pela provas produzidas nos autos, suas alegações não
convenceram, pois o buraco era tão pequeno que apenas vultos podiam ser vistos
através dele. Na sentença, o juiz reconheceu a rescisão por justa causa. A
decisão foi mantida em todas as instâncias da Justiça do Trabalho.
Outro demitido por abandono de emprego e que não
conseguiu reverter a justa causa em rescisão indireta foi um anestesista que
alegou assédio moral do hospital em que trabalhava. Ele foi transferido do
setor de cirurgias cardíacas para o de cirurgias geral e plástica, o que lhe
causou redução salarial. Segundo o médico, a mudança ocorreu por perseguição
por parte da chefia, que teria passado a tratá-lo com extremo rigor após a
publicação de uma entrevista na qual criticou o mercado de trabalho para os
anestesistas.
Ele emitiu um comunicado à empresa e parou de
trabalhar, ajuizando ação com o pedido de reconhecimento da rescisão indireta
do contrato de trabalho e indenização por danos morais. O juízo de primeira
instância indeferiu as duas pretensões e entendeu que o comunicado do médico
tinha valor de pedido de demissão. A decisão foi mantida até a Oitava Turma do
TST.
Por fim, em situações que lembram investigações de
detetives, a Justiça do Trabalho desvendou conluios entre as partes, cujo
pedido ou falta de pedido de rescisão indireta foi o que desencadeou a
descoberta da fraude. Em uma delas houve fraude de fazendeiro com uma
trabalhadora rural que lhe prestava serviços gerais e ajuizou ação pedindo a
rescisão indireta. O empregador, sem advogado na audiência, nem sequer
questionou o valor de R$ 154 mil pretendido pela empregada, o que motivou a
desconfiança do juiz. O pedido foi negado.
Mais um caso de fraude que chegou até à SDI-1 foi de um
chefe da Associação Hospitalar e Maternidade de São Paulo. Ele ajuizou várias
reclamações e disse fazer parte da diretoria, recebendo mais de R$ 7 mil de
salário. Quem comparecia às audiências eram outros diretores da associação, que
não questionavam os valores e faziam acordos fraudulentos, se revezando com ele
em outras ações. Como ele alegava que estava há anos sem receber salários,
chamou a atenção a ausência do pedido de rescisão indireta. Com os acordos
fraudulentos ele receberia mais de 1,2 milhão.
Artigo 483 da CLT
A rescisão indireta tem como base esse artigo da CLT.
Ele prevê que o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear
indenização quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, proibidos
por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; for tratado pelo
empregador ou superiores hierárquicos com rigor excessivo; e correr perigo
evidente de mal considerável.
Além disso, o mesmo ocorre se o empregador não cumprir
as obrigações do contrato; reduzir o seu trabalho, realizado por peça ou
tarefa, reduzindo salário; ou ele ou seus prepostos praticarem ato lesivo da
honra e boa fama contra o empregado ou pessoas de sua família ou ofenderem-no
fisicamente, exceto em legítima defesa ou de outra pessoa.
(Lourdes Tavares/MB)
TST. Trabalhador grava conversa com ex-patrão e prova prática de ato discriminatório
TST.
Trabalhador grava conversa com ex-patrão e prova prática de ato discriminatório
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) confirmou
a licitude de gravação telefônica feita por um ex-empregado, na qual ele
simulava ser seu futuro patrão. Na conversa, o gerente da confecção que
o havia demitido alertava que o trabalhador, após deixar a empresa, havia
ajuizado ação trabalhista. A conduta empresarial foi reprovada pelos
ministros do TST, que, no julgamento do caso, em 28 de novembro de 2012,
ratificaram a configuração de ato discriminatório, que acabou dificultando a
obtenção de novo posto de trabalho.
Entenda o caso
O cortador da empresa especializada no ramo de
confecção de roupas declarou na inicial que, após cinco anos de prestação de
serviços, foi dispensado pela empresa sem, contudo, receber de forma correta
suas verbas rescisórias e as horas extraordinariamente trabalhadas.
Na mesma ação, o ex-empregado explicou que sofreu danos
morais em razão da conduta de um dos proprietários da empresa. De acordo com o
alegado, o ex-patrão, ao ser procurado para fornecer referências pessoais e
profissionais do operário, declarava que ele havia se recusado a fazer acordo
na empresa, preferindo “criar caso em sindicato”.
Diante dessa situação o reclamante decidiu telefonar
para a empresa e gravar a conversa com aquele proprietário. No diálogo o
operário identificou-se como um empresário que, supostamente, iria contratar o
cortador de tecido.
Ao analisar os pedidos formulados na ação trabalhista,
o juiz da Vara do Trabalho de Nova Venência (ES), primeiramente, examinou a
licitude da gravação telefônica como prova dos fatos, concluindo que o ocorrido
se assemelhava a um “flagrante montado”, não podendo, assim, ser aceito. De
acordo com a decisão, o ato foi considerado atentatório ao princípio da
inviolabilidade das comunicações telefônicas, previsto no artigo 5º, inciso
XII, da Constituição Federal, em razão de não terem sido observados os
requisitos da Lei 9296/96.
Contudo, a sentença foi reformada pelo Tribunal
Regional do Trabalho da 17º Região (ES). O voto vencedor no TRT do Espírito
Santo ressaltou a diferença entre a interceptação telefônica e a gravação
clandestina de conversa telefônica, pois “na primeira nenhum dos interlocutores
tem ciência da invasão da privacidade, na segunda um deles tem pleno
conhecimento de que a gravação se realiza”. Nesse sentido, o TRT considerou
lícito o ato do reclamante.
Sob o ponto de vista da ilicitude da prova por ofensa ao
direito à privacidade, os desembargadores capixabas ressaltaram que, mesmo no
âmbito do Supremo Tribunal Federal, a questão ainda não é pacífica. Porém,
assegurou que decisões mais recentes são no sentido de que, nessa
circunstância, o direito à privacidade não é absoluto podendo, inclusive, “ser
suplantado pela ponderação de interesses no caso concreto”.
A Once Ville Confecções Ltda e seus sócios recorreram,
e a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho analisou o recurso de revista
interposto.
Para a relatora do caso, ministra Delaíde Miranda
Arantes (foto), houve acerto da decisão Regional, que observou a jurisprudência
do TST, consolidada à luz do entendimento do Supremo Tribunal Federal
manifestado em julgamentos daquela Corte, como no HC 91613 e no AI 560223 .
Com esse entendimento, a Turma conheceu do recurso,
nesse ponto, por divergência jurisprudencial, mas negou provimento ao pleito.
Lista discriminatória
Em relação ao pedido de pagamento de indenização por
dano moral, o TRT da 17ª Região classificou como ato discriminatório a conduta
empresarial de fornecer informações sobre o ajuizamento de ação pelo empregado
demitido. Acrescentou que essa atitude pode ser equiparada à elaboração de
listas negras e, por isso, ofende o artigo 5º, caput, da CF, o artigo 1º da
Convenção nº 111 da OIT, o Decreto nº 62.150/68, além de violar o princípio do
pleno emprego, previsto no artigo 170, inciso VIII, da CF.
Ao examinar o recurso, por meio do qual a empresa
defendia a ausência de prova de ocorrência de lesão moral, a Sétima Turma
decidiu não conhecê-lo quanto ao tema. Para os ministros, os fundamentos
utilizados na origem, uma vez mais, se harmonizam com a jurisprudência do TST.
Assim, foi confirmada a condenação por dano moral no valor de R$ 10.608,00.
A decisão foi unânime.
(Cristina Gimenes/MB)
Processo: RR-60800-64.2005.5.17.0181
TST. Trabalhador deve exigir assinatura da carteira para assegurar seus direitos
TST.
Trabalhador deve exigir assinatura da carteira para assegurar seus direitos
Direito dos trabalhadores rurais, domésticos e urbanos,
a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o documento que registra a
vida profissional dos brasileiros. Nela, ficam registradas informações que
garantem direitos como seguro-desemprego, aposentadoria e Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço (FGTS). Mas afinal, quem tem direito à carteira assinada? Como
os trabalhadores devem proceder para terem garantido os direitos pela
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)? Exigir que o trabalhador constitua
pessoa jurídica para a prestação dos serviços é legal?
Ao longo de 2012, os ministros do Tribunal Superior do
Trabalho analisaram diversos casos envolvendo o documento. Algumas ações
pleiteavam indenização por danos morais em decorrência da ausência de anotação
na carteira, outras eram de trabalhadores contratados como autônomos ou como
pessoa jurídica e que pediam o reconhecimento do vínculo alegando o
mascaramento da relação pela empresa.
Em julgamento realizado em novembro, por exemplo, a
Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu que o
descumprimento, pelo empregador, da obrigação legal quanto ao registro do
contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) gera o
direito à reparação ao empregado por dano moral. Isso porque a falta de
anotação na Carteira de Trabalho causa inúmeros prejuízos ao trabalhador, que
não é contemplado com os auxílios acidentários, licença maternidade ou
paternidade, FGTS, proteção da convenção coletiva – que inclui reajustes salariais-,
inclusão no Programa de Integração Social (PIS), contagem para tempo de
aposentadoria, não recebimento de horas extras ou férias remuneradas entre
outros.
De acordo com a CLT, ao contratar, a empresa tem até 48
horas para assinar e devolver a carteira de trabalho com as anotações
referentes à data de admissão, remuneração, condições especiais e dados
relativos à duração do trabalho. O empregador que retém o documento além desse
prazo comete ato ilícito e, portanto, tem o dever de indenizar.
E foi com esse fundamento que a Quinta Turma do
Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso da viúva de um
trabalhador desaparecido, que pleiteava receber indenização por danos morais em
razão da retenção imotivada da CTPS pela empregadora. O empregado trabalhava
como vigia de embarcações e desapareceu durante viagem a trabalho. A viúva,
então, requereu ao INSS pensão por morte presumida, mas para fazer jus ao
benefício precisava apresentar diversos documentos, entre eles, a CTPS. Ela
chegou a solicitar a carteira à empresa, mas após oito meses de tentativas
frustradas ajuizou ação trabalhista, pleiteando receber indenização por danos
morais e materiais pela retenção do documento do trabalhador falecido.
Anotações
Ao longo do contrato de trabalho, outras anotações
deverão ser feitas na CTPS pelo empregador, como início de férias, aumento no
salário, afastamentos, data de desligamento, dentre outras. Entretanto, as
anotações devem se limitar ao especificado pelo documento. Conforme previsto no
artigo 29, parágrafo 4º da CLT, é vedado ao o empregador efetuar anotações
desabonadoras à conduta do empregado em sua carteira de trabalho. Assim, o
registro de advertências, penalidades e faltas, bem como o motivo da demissão
ou anotações que possam atrapalhar o trabalhador a conquistar um novo emprego,
devem ser evitadas.
“As anotações devem ser relativas ao contrato de
trabalho, alterações salariais, alteração de função ou sobre férias. Se o
empregador anota a existência de uma reclamação trabalhista ele está agindo
irregularmente porque este tipo de anotação não pode ser feita,” destacou o
ministro Pedro Paulo Manus em entrevista concedida à TV TST durante uma
reportagem especial sobre o tema.
Foi o que aconteceu à Santa Casa de Misericórdia da
Bahia, que foi condenada a pagar R$ 3 mil reais de indenização por danos morais
a um ex-trabalhador por ter registrado na carteira de trabalho dele as
ausências ao trabalho em consequência de licenças médicas. Com as anotações o
trabalhador alegou na Justiça do Trabalho que sentiu dificuldades de arrumar um
novo emprego.
O extravio ou inutilização da Carteira de Trabalho por
culpa da empresa também está sujeita à sanções. Além de multa prevista
legalmente, a empresa pode responder judicialmente por pelos danos causados ao
trabalhador. A empresa Teleperformance CRM S.A., do Paraná, por exemplo, foi
condenada a pagar R$ 7 mil por assédio moral, após ter perdido a carteira de
trabalho de uma empregada e tê-la afastado do serviço, sem pagar a remuneração.
A empresa alegou que a funcionária não poderia trabalhar sem que sua CTPS
estivesse regularizada, e por isso deveria aguardar até a emissão da segunda
via da carteira.
Vínculo mascarado
O número de trabalhadores com carteira assinada no
setor privado cresceu 11,8% em dois anos, segundo dados da pesquisa Nacional
por Amostra de Domicílios 2011 (Pnad), divulgados pelo Instituto Brasileiro de
Geografia e Estatística (IBGE) em setembro de 2012. Ainda assim, há muitos
trabalhadores que têm direito ao registro e não são contemplados.
Demandas de trabalhadores que alegam que as empresas
camuflaram o vínculo empregatício são comuns no TST. Um exemplo muito utilizado
pelos empregadores é a chamada “pejotização”, que ocorre quando as empresas
exigem que os trabalhadores constituam pessoas jurídicas para a prestação dos
serviços.
Para reconhecer o vínculo e comprovar o mascaramento,
juízes, desembargadores e ministros analisam provas que buscam evidenciar a
existência de fatores fundamentais para a caracterização da relação de emprego
como a pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação. Testemunhas
e comprovantes de pagamentos, como depósitos bancários, ajudam a comprovar a
relação empregatícia.
Foi assim que a Justiça do Trabalho reconheceu o
vínculo de emprego entre um jornalista contratado por meio de pessoa jurídica
para prestar serviços à Televisão Guaíba Ltda. No caso analisado, o contrato
previa produção e apresentação de um programa de TV, durante o qual, por mais
de dez anos, o jornalista teve remuneração média de R$ 17 mil mensais, aferida
por prova documental – cópias de Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte
e cheques. Os outros requisitos para caracterização do vínculo também foram
verificados, mas a maior dificuldade, segundo o Tribunal Regional do Trabalho
da 4ª Região (RS), que analisou o caso, estava na questão da existência ou não
da subordinação. Porém, após a constatação, por meio de depoimentos orais, que
havia interferência da emissora no programa, com vetos a convidados e proibição
de abordagem de determinados assuntos, a subordinação ficou definida.
Um economista também conseguiu descaracterizar sua
contratação como pessoa jurídica e provar vínculo com a empresa na qual
trabalhava. Contratado como pessoa jurídica para a função de coordenador do Centro
de Documentação do projeto de transposição do rio São Francisco, ele provou que
prestou serviços como empregado, e não como empresa, para a Concremat
Engenharia e Tecnologia S/A. Para comprovar, ele explicou que lhe era exigida
jornada diária integral, de 8h30 às 18h30, com duas horas de almoço, cujo
descumprimento acarretava advertências. Afirmou que o serviço prestado se
inseria nas atividades-fim da Concremat e que recebia ordens do gerente geral.
Contou que, pela PJ que abriu e na qual não tinha empregados, jamais prestou
serviços para outra empresa que não fosse a Concremat, no período do contrato.
Diante das provas, o TRT concluiu que se delineava
prestação de serviços compatível com o vínculo de emprego, conforme as
exigências dos artigos 2º e 3º da CLT. Subordinação, principal requisito da
relação de emprego, estava presente porque o autor devia se reportar ao
coordenador geral do projeto; pessoalidade, porque o economista não podia se
fazer substituir em suas atividades, tendo sido sua qualificação profissional
destacada para fins de contratação; prestação de serviços com exclusividade
para a Concremat, inclusive devido à jornada, que inviabilizava o atendimento
de outra empresa; e ausência de eventualidade, evidenciada pela carga horária.
Outro caso que também demostrou a tentativa de mascarar
o vínculo foi o de uma estagiária e duas empresas do ramo farmacêutico. A
autora da ação trabalhista afirmou que foi contratada “na condição disfarçada”
de estagiária e prestou serviços como vendedora de produtos energéticos sujeita
às normas empresariais com total subordinação e dependência jurídica. O vínculo
empregatício foi garantido e as empresas condenadas a pagar as verbas
rescisórias à empregada.
Quem tem direito
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é
obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural,
ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de
atividade profissional remunerada. Conforme expresso no artigo 3º da CLT,
considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Isso
significa que, para ter vínculo empregatício e consequentemente, direito à
carteira assinada, o trabalhador deve trabalhar com pessoalidade,
não-eventualidade, onerosidade e subordinação.
A pessoalidade é caracterizada quando o trabalhador
exerce a atividade pessoalmente, como pessoa física, sem que seja substituído
por outro no exercício de suas atividades. Já a não-eventualidade, também
chamada de continuidade ou habitualidade, é quando a prestação de serviços é
contínua, de forma permanente, frequente ou sucessiva. A subordinação fica
comprovada quando o empregado está submetido ao poder de comando, devendo
cumprir ordens de seu superior. O pagamento pelo serviço prestado caracteriza a
onerosidade.
Autônomos, militares, pessoas jurídicas e estagiários
não fazem jus à carteira assinada. A contratação de autônomos e pessoas
jurídicas é permitida, desde que a empresa não utilize este procedimento para
substituir o trabalhador com carteira assinada. Assim, a contratação desses
profissionais não pode conter os requisitos citados acima. Servidores públicos
também não tem carteira assinada porque são regidos pela Lei 8112/90.
Como denunciar
A falta de registro na Carteira de Trabalho pode ser
denunciada no Ministério do Trabalho, em Delegacias do Trabalho ou podem ser
constatadas por fiscais do trabalho que visitarem o estabelecimento. Outra
opção é ingressar com reclamação na Justiça do Trabalho para reivindicar que
sejam pagas as verbas trabalhistas não realizadas pela ausência da assinatura,
como férias, décimo terceiro salário e horas extras.
TRT/CE condena empresa que utilizava “pejotização” para burlar lei trabalhista
TRT/CE
condena empresa que utilizava “pejotização” para burlar lei trabalhista
A 3ª Turma do Tribunal Regional do
Trabalho do Ceará (TRT/CE) condenou a Unysis Brasil a reconhecer o vínculo de
emprego de um técnico de informática de Fortaleza que prestou serviços por 15 anos
à empresa. Na teoria, o técnico era dono de uma firma comercial prestadora de
serviços. Mas a decisão considerou que, na prática, se tratava de um empregado
comum e que a firma era utilizada pela Unysis Brasil para não pagar verbas
trabalhistas.
“Tal artifício, chamado de
‘pejotização’, deve ser combatido pela Justiça do Trabalho, pois representa um
meio de o empregador maximizar seus lucros em sacrifício dos direitos de seus
empregados”, afirmou o desembargador José Antonio Parente. Ele também classificou,
em sua decisão, a “pejotização” com uma afronta aos princípios do direito
trabalhista.
O técnico de informática foi
contratado em dezembro de 1979. Trabalhou até setembro de 1995 com carteira de
trabalho assinada. Nessa data, de acordo com o trabalhador, a empresa exigiu
que ele e outros dois técnicos criassem uma firma para prestar serviços. Ainda
de acordo com o técnico, a empresa teria prometido que, caso voltasse a
crescer, ele seria recontratado com a carteira de trabalho assinada.
Já a Unysis Brasil defendia que o
técnico de informática era um empresário e não poderia ser confundido com um
simples empregado. Para a empresa, não havia entre ela e o técnico qualquer
vínculo empregatício e o profissional estaria tentando se apropriar indevidamente
de direitos assegurados pela legislação trabalhista.
Ao analisar as provas do processo,
tanto o juiz titular da 3ª Vara do Trabalho de Fortaleza, Sinézio Oliveira,
quanto os magistrados da 3ª Turma do TRT/CE consideram que havia sim relação de
emprego entre o técnico e a Unysis. Testemunhas e provas documentais
comprovaram que não houve interrupção de serviço entre a rescisão e o início do
novo contrato de trabalho com a firma comercial.
Outros fatores considerados nas
decisões de primeira e de segunda instância foi que o técnico continuou
trabalhando na mesma sala de quando tinha carteira assinada, que ele seguia
recebendo ordens do gerente geral da empresa e prestava serviços exclusivamente
à Unysis Brasil.
Condenação: A
decisão da 3ª Turma do TRT/CE condenou a empresa a pagar ao trabalhador aviso
prévio, 13º salário e férias vencidas do período entre os anos de 2006 e 2010.
A empresa também terá que retificar a data de demissão anotada na carteira de
trabalho do empregado e pagar os depósitos referentes a 15 anos de Fundo de
Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), acrescidos de multa de 40%.
Processo relacionado:
0000637-39.201.5.07.0003
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