TST – Fabricante de estofados indenizará soldador que ficou cego após usar colírio fornecido pela empresa

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a Classic Poltronas e Interiores Ltda., do Paraná, a indenizar um soldador que ficou cego do olho esquerdo após utilizar o colírio fornecido pela empresa para amenizar os efeitos das faíscas de solda. A Turma fixou a indenização por danos materiais em R$ 30 mil, pagos de uma só vez, danos morais de R$ 30 mil e danos estéticos de R$ 20 mil.

“A manutenção de um ambiente de trabalho saudável e seguro é dever do empregador”, destacou o ministro Vieira de Mello Filho. O relator do recurso no TST concluiu que a decisão que julgou improcedente o pedido de indenização do trabalhador devia ser reformada. Seu entendimento foi seguido pelos outros ministros da Sétima Turma, por unanimidade.

Queimação química

Soldador e montador de esquadrias metálicas para estruturas de móveis, o trabalhador contou que a empregadora colocava à disposição dos operários da metalurgia um colírio lubrificante que ficava em um armário no banheiro próximo ao local de trabalho. Ele, assim como os outros colegas, usava o medicamento duas ou três vezes por dia.

“Foi como se tivesse gotejado fogo no olho”, relatou o trabalhador ao descrever o que sentiu ao pingar o colírio no dia do acidente. Os exames constataram que a perda da visão foi provocada por uma mistura de ácido com cal, comprovando a suposição do trabalhador de que alguém teria trocado o conteúdo do frasco, que não foi encontrado posteriormente.

Ao pedir a indenização, ele alegou que a empresa devia ser responsabilizada, porque não observou as normas de segurança no trabalho nem o dever de vigilância e proteção à saúde dos trabalhadores. Por sua vez, a empresa, que atua na exportação e fabricação de bancos e estofados para veículos e serviços de estofamento, negou que fornecia o colírio aos empregados.

O pedido de indenização foi negado na primeira e na segunda instâncias. De acordo com o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), não havia dúvidas quanto à ocorrência do acidente de trabalho, até mesmo porque foi emitida a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). No entanto, o TRT entendeu que, embora tenha sido demonstrado o dano em virtude da utilização de substância no olho, não havia no processo nenhum indício de que a adulteração do conteúdo do frasco pudesse ser atribuída aos sócios ou representantes patronais, nem prova de negligência. Por isso, concluiu que a empregadora não podia ser responsabilizada.

No recurso ao TST, o trabalhador afirmou que a culpa da empregadora se revelava na autorização para que se utilizasse colírio sem indicação ou orientação médica, somando-se à ausência de fiscalização do conteúdo dos frascos. Ele sustentou ainda que, se a empresa fornecia o medicamento, deveria ter a cautela de não entregar frascos “nas mãos dos empregados”, mas criar um departamento, como uma enfermaria, no qual eles pudessem fazer uso do colírio sob a supervisão de alguém.

TST

Ao analisar o recurso, o ministro Vieira de Mello ressaltou que, conforme o artigo 157, incisos I e II, da CLT, compete ao empregador a obrigação não só de fornecer os equipamentos de proteção individual, fiscalizar e instruir os empregados sobre sua utilização. “O Regional registrou expressamente que houve prova efetiva quanto ao fornecimento dos colírios, que eram disponibilizados nos vestiários”, enfatizou Vieira de Mello. Essa informação, segundo o ministro, corroborou a culpa da empresa, evidenciando negligência em seu dever de cuidado.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-752-34.2010.5.09.0005

FONTE: TST

TJDFT – Plano de saúde é condenado a fornecer home care a idosa

TJDFT – Plano de saúde é condenado a fornecer home care a idosa

A Juíza de Direito Substituta da 18ª Vara Cível de Brasília determinou ao Bradesco Seguros S.A. que forneça tratamento domiciliar, home care, a idosa. O pedido, recomendado por médico geriatra, havia sido negado pelo plano de saúde.

No dia 27/05/2014, a idosa, que conta com 84 anos de idade, recebeu alta hospitalar sob a condição de receber assistência de home care, nos termos da solicitação médica subscrita pelo geriatra. Todavia, o réu negou a cobertura pleiteada.

O Bradesco apresentou defesa na qual alegou que o tratamento pleiteado estava expressamente excluído da cobertura do plano, razão pela qual a negativa de autorização para o tratamento fora correta. Argumentou que a cláusula que exclui a cobertura de tratamento domiciliar é legal e que, de qualquer forma, não é cabível internação hospitalar para paciente que recebeu alta da equipe médica.

A juíza decidiu que a cláusula contratual que exclui a possibilidade de tratamento domiciliar é abusiva e, por tal, nula de pleno direito, devendo a requerida cobrir o atendimento pleiteado, nos exatos termos da solicitação médica.

Cabe recurso.

Processo: 2014.01.1.095078-0

FONTE: TJDFT

TST – Objeto de defesa e acusação, redes sociais figuram em ações na Justiça do Trabalho

A disseminação do uso das redes sociais e sua presença intensa no cotidiano das pessoas se refletem, também, nas relações de trabalho – e, consequentemente, começam a aparecer com mais frequência nos processos que tramitam na Justiça do Trabalho, se tornando objetos de defesa ou acusação nas ações enviadas à JT.

Prova digital

De acordo com o advogado trabalhista Felipe Serva, o perfil na rede social pode ser bastante útil numa ação trabalhista. “Diante do nosso sistema processual, fato é que as informações disponibilizadas pelos usuários nas redes têm ganhado espaço nos tribunais como meio de prova”, explica. O advogado afirma que, devido ao fácil acesso às ferramentas da rede, o descuido nas publicações “tem relação direta com a utilização por parte dos que se sentirem ofendidos em seus direitos de acionar Judiciário”.

Segundo o especialista, as redes sociais se estabeleceram de tal forma na sociedade que as pessoas estão “revelando mais do que deviam”, o que pode ter reflexo tanto na vida pessoal, como na profissional. “Postagens podem servir, ainda, como argumento para dispensas por justa causa, caso o empregado resolva utilizar a rede para críticas ou desabafos que comprometam a imagem da empresa ou ofendam o empregador, ou até mesmo para demonstrar a desídia do empregado no horário e no local de trabalho”, conclui.

Justa causa

Em 2012, uma auxiliar administrativa da São Paulo Transportes S.A. (SPTrans), empresa responsável por administrar o transporte público do município, foi demitida por justa causa após publicar críticas à Prefeitura Municipal de São Paulo no Facebook. Em desabafo, a empregada chama o prefeito de safado e de “corruptos coronéis” os indicados para ocupar os cargos na prefeitura.

Para a empresa, houve falta grave da empregada devido ao conteúdo publicado. Insatisfeita com o motivo da dispensa, ela acionou a SPTrans na Justiça do Trabalho, que entendeu que a crítica foi direcionada ao governo municipal, e não à empresa, o que não configuraria motivo para demissão motivada.

Má-fé

Em outra ação na Justiça do Trabalho paulista, o Facebook serviu para comprovar má-fé de um operador de mesa que faltou a uma das audiências na primeira instância, em ação na qual buscava o reconhecimento de vínculo empregatício com a empresa. Para justificar a falta à audiência de instrução e evitar a revelia, ele apresentou atestado médico de dez dias de repouso domiciliar.

A empresa, porém, apresentou cópias (prints) do perfil do operador na rede social, comprovando que, naquela data, ele estava em um parque turístico em Resende (RJ). A empresa teve o cuidado de autenticar as provas por ata notarial, na qual o tabelião acessa o endereço da página e verifica a veracidade das informações.

A 32ª Vara do Trabalho de São Paulo aplicou pena de confissão e multa por litigância de má-fé, mantida pelo TRT-SP e pelo TST.

Vínculo

Em Santa Catarina, na tentativa de reverter decisão que reconheceu o vínculo empregatício de um representante comercial, uma empresa do ramo de informática apresentou como prova o perfil do profissional no Twitter e no LinkedIn. A empresa defendia que alegou que mantinha relação de representação comercial autônoma com o trabalhador, e alegou que, nas redes sociais, ele se apresentava como representante comercial de outras empresas. Apesar da tentativa, a Justiça do Trabalho reconheceu o vínculo com base em outros elementos de prova.

Acesso durante o expediente

Em 2008, em São Paulo, uma indústria metalúrgica demitiu por justa causa um empregado que acessou o site de relacionamentos Orkut durante o expediente, e armazenou no computador da empresa foto do seu órgão genital. Segundo a empresa, o fato causou grande repercussão no ambiente de trabalho, e a demissão foi motivada pelo descumprimento de norma interna que proibia o acesso a sites de relacionamento.

Todavia, a Justiça do Trabalho entendeu que a dispensa por justa causa foi excessiva, mesmo o trabalhador assumindo que estava ciente da proibição. “Embora ingressar em site de relacionamento possa constituir falta, não é grave suficientemente a ensejar, por uma única ocasião, a rescisão por justa causa”, registra o acórdão da Sétima Turma do TST.

Trabalho e redes sociais

A especialista em redes sociais Talita Scotto, diretora da Agência Contatto, empresa de gestão em comunicação de São Paulo, explica que se tornou difícil para as empresas controlar o uso das redes sociais por parte dos funcionários. “Acredito que limitar o acesso é praticamente impossível, pois temos mais celulares do que habitantes”, afirma. “Boa parte da população acessa as redes sociais via mobile, e isso também acontece no trabalho”.

Os números confirmam isso. Segundo dados do Centro Regional de Estudos para o Desenvolvimento da Sociedade da Informação (CETIC.br), órgão ligado ao Comitê Gestor da Internet no Brasil (CGI.br), o número de brasileiros que usam internet via celular cresceu 106% entre 2011 a 2013, atingindo o número de 52,5 milhões de pessoas online via celular, o que representa 31% da população do país.

Para Scotto, as redes também afetam o rendimento dos negócios, “daí a preocupação com a difamação da imagem da entidade”. Segundo ela, devido ao grande acesso às redes sociais, muitas empresas criaram um código de conduta para este fim. “As redes sociais podem atrapalhar quando há excessos. A produtividade cai, o resultado não é apresentado, o projeto atrasa.” Nesse caso, explica, é necessária uma advertência e uma avaliação sobre a necessidade ou não de desligamento do empregado por problemas de produtividade. “Isso faz parte do bom senso e responsabilidade de cada indivíduo e os limites devem ser respeitados”, conclui.

(Alessandro Jacó/CF)

Processos: AIRR-2678-80.2012.5.02.0003; AIRR-2079-25.2010.5.02.0032; AIRR-58700-51.2008.5.02.0472; AIRR-1390-19.2012.5.12.0036.

FONTE: TST

TST – JT reverte demissão por justa causa de empregados que acessaram folha salarial

TST – JT reverte demissão por justa causa de empregados que acessaram folha salarial

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que reverteu a demissão por justa causa de três empregados da Alcoa Alumínio S.A. acusados de acessar a folha salarial da empresa sem autorização. “O arquivo confidencial estava sem bloqueio e acessível aos usuários da rede”, destacou o ministro José Roberto Freire Pimenta, relator do processo no TST, ao não conhecer recurso da empresa.

Os dois dos empregados receberam o arquivo com a folha salarial por e-mail. O terceiro o acessou pela rede, não o manteve em segredo e não comunicou imediatamente o fato ao chefe.

O ministro entendeu que o recebimento de arquivo confidencial por e-mail não configura conduta grave que justifique a despedida por justa causa. “O destinatário dessa correspondência eletrônica não contribuiu com dolo ou culpa pelos e-mails recebidos em sua caixa de correio”, destacou.

Quanto ao empregado que acessou o arquivo pela rede, Freire Pimenta ressaltou que ele não agiu “como verdadeiro hacker”, nem violou o arquivo confidencial. Isso por que o arquivo estava sem a proteção de senha, tendo o laudo pericial concluído que a empresa havia incorrido em “negligência quanto à segurança”.

Desproporcional

Ao analisar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve o julgamento de primeiro grau que anulou a demissão por justa causa. Para o TRT, embora o empregado que acessou o arquivo pela rede não tenha agido de forma regular, sua atitude não configurou falta grave que justificasse a dispensa por justa causa. Levando em conta a própria negligência da empresa quanto à segurança, ela “deveria ter adotado pena proporcional às faltas dos empregados (advertência ou suspensão)”.

Processo: RR-98-05.2010.5.03.0073

(Augusto Fontenele/CF)

FONTE: TST

TJSC – Regra inobservada por médico exclui responsabilidade de laboratório por erro em exame

TJSC – Regra inobservada por médico exclui responsabilidade de laboratório por erro em exame

A 5ª Câmara de Direito Civil do TJ deu provimento a recurso de laboratório e farmacêutico para afastar a condenação destes ao pagamento de indenização por danos morais, pretendida em decorrência do falecimento, em 2007, da segunda filha dos autores, então com poucas horas de vida. Os apelantes figuraram como réus na ação porque o exame de fator Rh, por eles realizado nove anos antes da gestação, apontou resultado incorreto. Ficou comprovado nos autos que a incompatibilidade sanguínea entre mãe e filha é fator de alto risco para a gravidez.

No entender da Câmara, porém, a responsabilidade pela falta de identificação desta situação somente pode ser atribuída aos médicos que acompanharam as duas gestações da autora, os quais deixaram de realizar novo exame de fator Rh. Este procedimento deve ser obrigatoriamente realizado logo na primeira consulta do pré-natal, por força da Portaria n. 569 do Ministério da Saúde, editada no ano 2000: “Para realização de um adequado acompanhamento pré-natal e assistência à gestante e à puérpera, o município deverá, por meio das unidades integrantes de seu sistema de saúde, desenvolver esta modalidade assistencial em conformidade com os princípios gerais e condições estabelecidas no presente documento, realizando as seguintes atividades: [...] A – ABO-Rh, na primeira consulta [...]“.

Diante desses fatos, o relator designado, desembargador Sérgio Izidoro Heil, entendeu não haver relação de adequação entre o erro laboratorial e o evento danoso, impedindo a condenação dos réus ao pagamento da indenização pretendida. A decisão foi tomada por maioria de votos (Ap. Cív. n. 2013.076088-3).

FONTE: TJSC

Votos de um Feliz Natal e um Próspero Ano Novo - Lopes Teixeira Advogados

TST – Indústria pagará horas extras por adotar regime de compensação de jornada em atividade insalubre sem autorização

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou inválido o regime de compensação da jornada de trabalho praticado pela Concórdia Máquinas Ltda., do Rio Grande do Sul, e condenou a empresa a pagar horas extras a um torneiro mecânico pelo tempo que extrapolava a jornada legal. Segundo o relator do processo, ministro Mauricio Godinho Delgado, mesmo que haja norma coletiva autorizando o regime compensatório, é imprescindível que haja inspeção e permissão das autoridades competentes. “A negociação coletiva trabalhista não tem poderes para eliminar ou restringir direito trabalhista imperativo e expressamente fixado por regra legal”, afirmou.

A decisão se deu no julgamento de recurso de revista do operário. A empresa adota regime de compensação semanal de horas, no qual os trabalhadores cumprem 48 minutos além da jornada normal para que não haja trabalho aos sábados.

O torneiro mecânico afirmou, na reclamação trabalhista, fora contratado para jornada de 7h às 17h de segunda a sexta-feira, mas fazia em média dez horas extras por mês sem receber por isso. Ele sustentou a invalidade do regime de compensação, por não respeitar a jornada máxima diária e semanal (10 e 44 horas) prevista pela CLT, e por não haver licença prévia das autoridades competentes (o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE), e pedia o pagamento de horas extras de todo o tempo excedente à jornada de oito horas. A empresa, em sua defesa, afirmou que o regime compensatório semanal estava previsto nas normas coletivas da categoria.

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Sapiranga (RS) entendeu que, embora as atividades do torneiro fossem insalubres, o artigo 60 da CLT não impede a adoção da compensação de horas, pois o único requisito exigido pela Constituição da República (artigo 7º, inciso XIII) é a previsão contratual. Assim, deferiu como horas extras apenas as que excediam as 8h48min semanais ou as 44 semanais. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS).

No recurso de revista ao TST, o torneiro insistiu na invalidade do regime de compensação, uma vez que exercia atividade insalubre e não houve prévia inspeção da autoridade competente par ratificar a prorrogação da jornada, como exige o artigo 60 da CLT.

Limites da negociação

Em seu voto, o ministro Mauricio Godinho Delgado destacou que as normas autônomas estabelecidas diretamente entre as partes podem prevalecer sobre o padrão geral das leis trabalhistas, mas que “há limites objetivos à adequação setorial negociada”. Não são negociáveis, entre outros, direitos indisponíveis de interesse público, “por se constituírem em um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido, sob pena de afrontar a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho”. Entre eles estão as normas constitucionais em geral.

“A Constituição Federal estipulou, como direito dos trabalhadores, a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”, observou o ministro, citando o artigo 7º, inciso XXII, e a Convenção 155 da OIT, ratificada pelo Brasil no Decreto 1254/1994. “Assim, em se tratando de regra fixadora de vantagem relacionada à redução dos riscos e malefícios no ambiente do trabalho, é enfática a proibição da Constituição ao surgimento da regra negociada menos favorável”.

Godinho destacou que, em coerência com essa nova diretriz, o TST cancelou a Súmula 349 e outros verbetes que flexibilizavam a legislação na área de saúde e segurança. “Desse modo, não há como prevalecer cláusula que estabelece a prorrogação da duração do trabalho e faculta compensação de jornada nas atividades insalubres independentemente de licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho”, concluiu.

A decisão foi unânime.

(Carmem Feijó)

Processo: RR-220-12.2013.5.04.0373

FONTE: TST